不同企业在架设企业大学时会有不同的考虑，进而形成了企业大学与HR的不同关系。有并行关系，也有汇报关系，也有交叉关系。不论怎样，企业大学都要面临一个问题，如何与HR结成紧密的协作关系，实现自身价值的最大化。基于笔者的实践和观察，建议企业大学管理者从如下几方面考虑：
 
    1、把好入口，做好学员分析。通常情况下，HR会组织人才盘点，并将拟培训学员的名单提交给企业大学。作为培养项目的设计者和实施者，企业大学要与HR就学员情况进行深入分析，必要时与HR一起做学员需求调研。这个过程，对于HR了解人才能力状况，对于企业大学掌握培训需求都非常关键。
 
    2、培训+考核，观察人才潜质。现在越来越多的企业开始借助培训来做人才观察以及人才考核，会将一系列测评工具植入到培训项目中。由此，培训项目成了积累学员行为数据的一个非常重要的途径。在笔者的实践中，笔者非常坚持的一点，就是企业大学、HR、业务负责人都要作为培训项目的观察员，三方共同给出学员的评价意见。
 
    3、“售后”服务，让培训落地、有用。企业大学要和HR一起做好人才的全过程管理，而不仅仅是培训项目的提供商。培训后，企业大学要通过校友会、校友沙龙、校友通讯等途经，持续跟踪学员的各方面情况。同时，通过HR的管理体系，定期跟踪学员的工作业绩、岗位调动和职务晋升等情况，发掘后续的培训需求点。企业大学要和HR定期（至少每年一次）就过往学员的情况进行分析盘点，给业务部门已人才发展建议。这是企业大学非常重要的价值贡献。
 
    4、把握好标准，推动内部培训标准化。对于绝大多数企业，企业大学不可能覆盖到所有的人员，一定有大量的培训需求需要由业务部门自行承担。但是，企业大学不能袖手旁观，要基于自己的专业经验给予意见。已经有很多企业将培训方案审核、培训预算审批、内训师资格认证等权限赋予企业大学，这有利于企业统一标准，有利于保证培训质量。企业大学要与HR体系充分沟通，意见要给的有理、有据，才可能让双方建立长久的信任。
 
    在我看来，企业大学的定位，是在实践中不断验证、修正的。企业大学是服务于人的，这就决定了我们一定要和HR体系紧密结合，为人才提供全程的解决方案。这样的企业大学，才可能具有长久的生命力。

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